如何正确地吐槽？
发布时间:2021-07-30 | 发布者： 东东工作室 | 浏览次数： 次《更新夜问》，为更新学堂学员专属的问答直播栏目。
CEO柯洲筛选决策管理者最焦虑的问题，直接提问导师，剖析、改变和提升企业在科学决策、组织发展、营销增长的行为和结果，每周三晚8点常年推出，已升级为“管理吐槽大会”，敬请关注视频号#笔记侠柯洲。
本期直播嘉宾：关苏哲，新关点创始人，新零售新锐成长营总教练，伟事达私董会总裁教练，中欧商学院MBA。
综艺节目中有吐槽大会，工作中有吐槽会议，私下交流时有饭局吐槽。
比较出名的吐槽论坛，是华为的心声社区。
任正非通过心声社区，了解华为员工的内心想法，也通过心声社区彰显了华为的价值观，吹响了业务的冲锋号。
对于华为来说，吐槽是一种工作复盘和工作交流的方式。
利用好吐槽，除了能让我们对工作和生活产生更深刻的认识、提升个人领导力、实现更好地自我觉察之外，我们还能利用吐槽，发现对方的隐性需求，从而实现快速有效地解决问题。
关于吐槽，我们今天谈以下三点：
第一，鼓励身边的人向我们吐槽；
第二，利用“吐槽”，完成自我觉察或者帮对方做觉察；
第三，学会正确地吐槽，或者正确地应对别人的吐槽。
一、鼓励身边的人吐槽，
让吐槽成为一种有效的工作方式
作为总裁教练，我在工作中最常见的场景是提问组织、部门或者个人以下3个问题：
① 你最近遇到的最大困惑是什么？
② 你最近遇到的最大挑战是什么？
③ 上次最重要的行动现在进展如何？你接下来30天内最重要的行动是什么？
通过这3个问题，帮助CEO和高管团队提升3个能力：
① 概念思维能力：通过不同角度去看问题的决策能力，这是任何高职位管理者第一必备技能；
② 个人领导力和团队领导力；
③ 行动与担责的领导力，也是对知行合一刻意练习的能力。
这三点，是一个让管理者从“知道”到“做到”的成长过程，成为一个知行合一的人。
因为能真正带来成果的，一定是落地了多少实践和行动，而不是明白了多少理论。
和其它老师定位不同，作为总裁和高管团队教练，我关注的是成长，而非仅仅是学习。
一个人、一个组织或一个部门的成长，首先是需要基于共同的价值观，比如伟事达的价值观是信任、关怀、挑战、成长。
一个团队，如果大家表面一团和气，心里各自却还有不同的看法，是不能很好的解决问题的。
通过总裁教练这个工作，我认知到，成长需要两手抓，左手是决策，右手是领导力精进。
这恰好也是《原则》一书所要表达的观点，构建科学决策的模型，兼顾提升个人领导力，就可以实现更好地突破认知盲区。
有关吐槽，这本书作者达里欧提到了人的格局大小的三种境界：
第一个境界（最低境界），别人说我不好，我会生气，郁闷，或者辩解；
第二个境界，别人说我不好，我会有则改之，无则加勉，虽然内心依然不舒服，也要接受自己的认知盲区；
第三个境界（最高境界），只要一段时间没有人说我不好，我就觉得不舒服，会主动问他人，哪里可以做得更好。
成长就是不断意识到认知盲区，然后不断调整自己的行为，走出舒适区。鼓励身边的人吐槽自己，实现自我成长。
这个过程需要不断地接收来自外界的反馈和建议，这能帮助我们更好的认识自身的问题、修正自己的行为和认知。
二、利用“吐槽”，
完成自我觉察或者帮对方做觉察
分享几个在我的私董会小组上，我被“吐槽”的核心要点：
① 私董会会员认为我平日对私董会投入的时间和精力不够，没有赋能助理和企业家们，让他们分担我的责任；
② 在小组会里践行我们既定的信任文化和小组规则方面，我作为教练，表现得离理想有不少差距；
③ 私董会里应该谈论更多核心“道”的问题：
讨论那些触动人心、引发情感、重大的企业经验风险或阻碍企业长期重要发展的A类话题，或者讨论在公司、家里、商学院等场合无法和他人沟通的话题，而不是过多的讨论领导力和管理工具有关“术”层面的话题。
如果是3年前听到这些，我应该会很不舒服，或许还会解释，因为觉得委屈，甚至会为自己争辩。
但今天，我的心态已经不同，更多是坦然接受，放下自己的“包袱”……
心理学上有一个重要的理论，叫做“乔哈里视窗”：
（乔哈里视窗）
“乔哈里视窗”是美国心理学家乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）从自我概念的角度对人际沟通进行的深入研究。
“乔哈里视窗”是根据：“自己知道/自己不知”和“他人知道/他人不知”这两个维度，将人际沟通信息划分为四个区：开放区、盲目区、隐秘区和未知区。
（笔记侠备注：“乔哈里视窗Johari Window”也被称为“自我意识的发现——反馈模型”。
开放区是指是自己知道、别人也知道的信息；盲目区是指是自己不知道、别人却可能知道的盲点；隐秘区是指是自己知道、别人却可能不知道的秘密；未知区是指是自己和别人都不知道的信息。）
同事朋友们在一起，要彼此成长，就必须坦诚分享各自想法。
如果有个问题你知道，而对方不知道，这就是对方的盲区部分。
如果你隐而不说，对方的盲区就一直存在，造成的后果是双输：第一问题无法解决，第二你们彼此无法成长。
每个人都有人性的弱点，人最大的弱点，就是主观行事。人很少能够反思自己的局限性，即自我限制。
《原则》一书给出了高手的定义：能够站在更高的角度去看自己弱点的人就是高手。
人都有两个局限性：
其一是自我局限，每个人都认为自己的观点是对的，别人的观点是错的；
其二是认知盲区，自己不知道，而别人可能知道，也就是乔哈里视窗的盲目区。
在自我局限性和认知盲区下，人会按照自己看到的、经历过的经验做出不正确的评判，其实这样的成长是缓慢的。
遇到自我局限和认知盲区怎么办？最好的办法就是求别人吐槽你的缺点，你才会真正知道自己看不到的东西是什么。
如果没有别人向你吐槽，你一个人看书、听课、学习，是无法看到自己的缺点的。缺点是你身边最近的一批人，你的上属、下属、家里人，他们给你反馈出来的。
成长需要我们放下自我，主动走出舒适区。利用好“吐槽”这个工具，能帮助我们实现自我突破和组织困境的突破。
三、如何学会正确地吐槽，
正确地应对别人的吐槽
1.吐槽的本质，是基于关怀的挑战
真正的吐槽，一方面是对方愿意被你吐槽，另一方面是你不只是情绪的发泄和情绪的表达，你能对对方产生真正有价值的东西。
前年我和刘滨翻译了《聪明领导高效团队》书籍，事实上，这些年我在客户服务的时候，都践行了书中的“团队高效沟通的8项行为规范”原则。
作者罗杰·施瓦茨睿智指出企业面临的困境，根本原因是以下两点：
其一，领导者采取单边控制沟通模式，总是认为自己是对的，别人是错的，都是希望别人改变，自己却不改变；
其二，同事间彼此不担责。明明知道对方这样做不对，但碍于面子隐而不说，或者纠结于自己地位的稳定，而不向上级说出，但后果就是问题永远存在，解决不了。你的上级永远没有机会改变，因为这是他的盲区。
如果不告诉上级他的问题所在，这不仅是上级的问题，也是你的问题。这样的结局必定导致双输，因为上级不改也会导致你会很郁闷。
用正确的方式说出上级的问题，所带来的收益，远大于不说的风险。
说出来以后，老板就有机会改变，你要相信你的老板，他的经历所造就的格局不应该比一般的员工还小。
如果没有一定的涵养格局，他就不可能管理好那么多人。你能够说出来，大概率老板会做改变。
这些年来，我一直践行着鼓励下属直接指出老板的不足这一做法，但也鼓励所有的高管要向老板有礼貌的说、有技巧的沟通。
事实上很少看到老板会给说真话的员工穿小鞋。
什么是正确的吐槽？吐槽的本质，按照伟事达私董会说法，我认为就是基于关怀的挑战。
什么是基于关怀的挑战？当你认为对方需要帮助的时候，用一种友好的方法去帮助他成长。
因为吐槽的目的，不是指出他的错误，而是为了帮助他成长、帮助他反省，让他看到自己看不到的一些弱点和盲区。
正确的吐槽，首先，必须是双方之间有信任关系；其次，被吐槽者要感受到吐槽者的关怀。
如果两个人没有互相信任的关系，也不是基于关怀的吐槽，那只能叫发泄。
举个例子：