央企高管薪酬改革遇二元化弊端
发布时间:2020-08-13 | 发布者： 东东工作室 | 浏览次数： 次《中国新闻周刊》记者|王全宝
“现在我们关注的是如何准确贯彻中央文件，防止层层减薪，导致人才流失，影响企业发展。”一位不愿具名的国有企业改革领导小组的工作人员告诉《中国新闻周刊》，最近几天他密集参加各种会议，议题大多与建立国企改革指导把关机制相关。
11月6日，深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议召开。此前，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)已经下发，但其具体内容尚未公开。
《方案》刚刚下发，就引起巨大争议。“是采用行政化手段降薪，还是通过市场化调节，来让企业更有活力呢？两种手段到底哪个更好？”上述人士表示，无论采取哪种手段，都难掩国企高管“身份尴尬”的问题。
国企高管“亦官亦商”的身份长期被公众诟病，此轮国企高管薪酬改革争议的焦点在于，如何剥离垄断体制进而公正评价绩效考核，以及如何解决行政与市场的双重身份和激励体制。
在没有解决国企高管兼具行政与市场双重身份“混搭”的情况下，此次由政府主导的“行政化”降薪，其效果受到质疑。
分类定薪
据《中国新闻周刊》记者了解，目前《方案》已经下发到相关企业，相关企业及其负责人的薪酬水平正在进行测算、核定过程中。
此次国企高管薪酬改革的具体细则由人社部牵头，国资委、财政部协同研究制定。
2013年2月，国务院出台文件提出，“加强国有企业高管薪酬管理。对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”
上述通知发布后，国企高管薪酬改革提上日程，人社部等部委开始进行调研。
据人社部相关人士向《中国新闻周刊》透露，目前央企负责人薪酬分配的问题主要表现在几方面：薪酬水平总体仍然偏高，对企业负责人薪酬没有实行分类管理；薪酬结构不尽合理，缺少对企业负责人的中长期激励；薪酬监管体制不够健全，企业内外部监督还不到位等等。
基于上述这些问题，《方案》有针对性地予以调整或完善。
据知情人向《中国新闻周刊》透露，已下发的《方案》适用群体为中央企业中由中央管理的负责人，其中包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。
所谓的企业高管，一般是指企业副总经理及其以上的管理人员。值得注意的是，此次薪酬改革方案调整的只是由中央管理的企业高管，据统计目前总计约200多人。
《方案》还规定，其他央企负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，则参照《方案》执行。
在《方案》设定薪酬具体结构上，中央管理企业负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。之前，企业高管薪酬则由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
“此次薪酬改革，增加了任期激励收入，目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。”前述知情人分析说。
知情人还透露，《方案》还明确了中央管理企业负责人的薪酬结构以及薪酬水平确定比例。
根据《方案》，基本年薪是指中央管理企业负责人的年度基本收入。它根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。
上述知情人表示，为了体现薪酬分配的公平性，原则上中央管理企业负责人的基本年薪是相同的。
《方案》中，绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。也就是说，绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定。
对于任期激励收入，《方案》明确其将与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。即：任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。
另外，《方案》还规定，年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。
“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”上述知情人表示。
此外，《方案》还明确提出，中央管理企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，并建立补充养老保险(年金)、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理。同时，规定中央管理企业负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。
对于国企高管薪酬划定，8月29日，中央政治局会议曾明确提出，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。
“我们企业薪酬改革已经开始部署，上级部门正为我们企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。降薪是肯定的了，只是降薪幅度多少的问题。”一位不愿具名的央企负责人告诉《中国新闻周刊》。
“二元化”弊端
央企高管的天价薪酬被质疑由来已久。
根据数据统计显示，目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是十多万元，而一些中央管理企业负责人的年薪达到100多万元，两者相差十多倍以上。同属于体制内，行政级别等同，但收入差别甚远。
“国有企业、特别是掌握国家重要资源的中央企业负责人，本质上属于国家公职人员、国家干部，尽管在企业任职，也不宜比同级别的公务员高出太多。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。
在不同企业之间，国企高管之间的收入也千差万别。根据银行上市公司2013年公开信息批露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元；交通银行董事长牛锡明年薪179.22万元；中国银行董事长田国立年薪135.82万元；农业银行董事长蒋超良年薪113.36万元；建设银行董事长王洪章年薪112.9万元。而有数据显示，国资委监管的央企负责人的平均年薪约为72万元。
可以看出，银行金融企业高管的薪酬明显高于国资委监管的央企。
即使同属于一个企业，高管之间以及高管与员工之间的薪酬也相差悬殊。根据人民日报报道，国资委监管的中央企业高管目前平均年薪在60万〜70万元之间。高管本身的薪资水平存在较大差距，高的超过百万，低的为十多万元。国资委的数据还显示，2002年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后在政府管控下趋于平缓，目前仍在12倍左右。
国企高管薪酬机制饱受争议，另一方面的原因则是，国企高管在享受着市场化高薪的同时，又享受着行政级别所带来的特权。
在现有的国企管理体制下，国企高管不仅是市场环境下的公司管理者，还是权力序列中的行政官员。在薪酬待遇的考量与核算中，也存在行政与市场的双重激励体系。
由于身份与薪酬这种“二元化”混杂，无形中导致了国企高管薪酬过高、福利过多、职务消费过滥等不合理因素产生，更由此带来腐败等问题。
对于薪酬问题，有些国企高管曾在公开场合进行回应称：薪酬高是市场化的结果。这种回应在逻辑上看似没有问题，但为何仍然屡遭质疑？
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